Les condicions en les quals es desenvolupa qualsevol relació laboral acostumen a variar al llarg del temps, fruit d’oscil·lacions pròpies de l’entorn empresarial. Aquestes variacions exigeixen una capacitat d’adaptació de certs aspectes de gestió, donat que està en joc la seva competitivitat, i en últim terme, la seva subsistència econòmica.
Aquests canvis poden ser introduïts a través de diferents instruments: disposicions legals, convenis col·lectius o acords entre les parts; però la via més ràpida per acomodar les diferents condicions de treball a la realitat econòmica i social empresarial es la que ofereix la norma laboral per excel·lència: el Real Decret Legislatiu 1/1995 de 24 de Març, pel que es va aprovar el Text Refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, en endavant, TRLET.
Així doncs, quines són i com es caracteritzen les acomodacions d’aquestes variacions en el marc de les relacions laborals? Les diferents possibilitats de les quals pot fer ús l’empresari són: la mobilitat funcional (Art. 39 TRLET), la mobilitat geogràfica (Art. 40 TRLET), la modificació substancial de les condicions de treball (Art. 41 TRLET), la suspensió i reducció de jornada per causes econòmiques (Art. 47 TRLET) i, finalment, les modificacions de condicions contemplades a convenis col·lectius estatutaris (Art. 82.3 TRLET)
Cadascuna de les mesures citades anteriorment està pensada per a modificar una o diverses condicions de treball, tot hi que en el cas de les modificacions substancials i de les modificacions de condicions contemplades a convenis estatutaris, es permet una modificació d’una sèrie de condicions de treball en funció de la font en la que es troben i de la pròpia condició.
Durant els últims anys, s’observa una tendència per part del legislador de fomentar l’ùs d’aquest tipus de mesures, rebaixant el requisits d’aplicació i ampliant el marge de modificació. Aquesta circumstància permet dilatar en el temps les extincions contractuals, actuant així com alternatives a aquesta; però també pot generar altres conseqüències, donat que també facilita en gran mesura una sortida de motu propi dels treballadors.
En aquest sentit, la reducció de requisits ha sigut tan significativa amb la reforma produïda pel Real Decret Llei 3/2012 de 3 de Febrer, transformat en la Llei 3/2012 de 6 de Juliol, que es dubta que la verdadera finalitat sigui, tal i com es detalla a l’exposició de motius, constituir una alternativa a la destrucció d’ocupació.
Dit això, procedim a esbossar un concepte general de cadascuna de les institucions esmentades amb anterioritat.
La primera mesura de flexibilitat interna és la mobilitat funcional (Art. 39 TRLET) Aquesta via permet la modificació unilateral de les funcions professionals del treballador. L’esmentat article estableix diferents nivells de mobilitat, en funció de si les noves funcions es troben enquadrades o no dins del grup professional, així com algunes garanties comuns a tots els nivells, vehiculades pel respecte a la dignitat.
La segona mesura de flexibilitat interna la trobem a l’article 40 TRLET. Es tracta de la mobilitat geogràfica. Aquest precepte empara la modificació unilateral del lloc de prestació de serveis inicialment establert per l’empresari. De nou, la redacció del precepte torna a diferenciar diferents graus en la modificació, en funció de la duració que requereixi el desplaçament.
L
a tercera opció de modificació és, sens dubte, la més utilitzada actualment. És la denominada modificació substancial de condicions de treball (Art. 41 TRLET), i el seu èxit radica en les amplies possibilitats que ofereix respecte al canvi de condicions de treball. En essència, legitima l’alteració unilateral per part de l’empresari de les estipulacions referents a la prestació laboral pactades amb anterioritat, exigint l’existència molt supèrflua de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
En quart lloc, tenim la suspensió i reducció de jornada per causes econòmiques. La trobem regulada a l’article 47 TRLET i al Real Decret 1483/2012 de 29 d’Octubre pel que s’aprova el Reglament dels procediments d’acomiadament col·lectiu i de suspensió de contractes i reducció de jornada, en endavant RD 1483/2012, i suposa la suspensió o reducció temporal de l’activitat que desenvolupava el treballador.
Serà una suspensió quan el cessament de l’activitat afecti a dies complerts, continuats o alterns, durant almenys una jornada ordinària de treball (Art. 16.1 del RD 1483/2012) Si es tracta d’una disminució temporal d’entre el 10 i el 70 % de la jornada de treball (Art. 16.2 del RD 1483/2012), estarem davant d’una reducció de jornada.
Aquesta institució ha sigut modificada amb la reforma laboral del 2012, donat que ha desaparegut l’exigència d’autorització administrativa emesa per l’autoritat administrativa per a la seva aplicació, substituint-se la mateixa per una mera comunicació, entre d’altres. A més a més, ha sigut desenvolupada en detall pel RD 1483/2012, el qual ha fixat les bases de tot el procediment.
Finalment, la cinquena mesura de flexibilitat interna és la modificació de condicions condicions contemplades a convenis col·lectius estatutaris (Art. 82.3 TRLET)
Es pot afirmar sense cap mena de dubte que és la mesura que més impacte ha causat des de la reforma laboral de 2012, donat que, per primera vegada, es permet l’inaplicació de les condicions de treball fixades al conveni col·lectiu estatutari. En aquest sentit, té una sèrie de peculiaritats que la diferencien de les modificacions substancials de condicions de treball, com per exemple la no distinció en matèria de procediment en funció del número de treballadors afectats, l’impossibilitat d’extinció indemnitzada a instància del treballador/a o l’exigència d’un període de 15 dies de consultes, entre d’altres.
Com hem pogut veure, es regulen un bon grapat de mecanismes que permeten ajustar les relacions laborals a les variacions que es produeixen en l’entorn social i econòmic, però l’extrema amplitud dels requisits i causes d’algunes d’elles, especialment les de major impacte com són les contemplades a l’article 41 i 82.3 TRLET, es tradueix en una aplicació injustificada que, de facto, no resulta proporcionada a la majoria dels casos.
En particular, les conseqüències derivades d’una regulació tan jurídicament extensa, acompanyada d’una aplicació generalitzada de les mesures de flexibilitat interna esmentades, són molt greus per als treballadors, donat que veuen modificades de forma unilateral les seves condicions de treball, i en alguns casos, sense compensació pel perjudici que suposa per a la seva vida personal.
Per tant, en un marc legal on es dona un marge de maniobra tan ampli per a canvis que afecten directament a l’entorn personal del treballador, la concil·liació de la vida laboral i familiar esdevé pràcticament inassolible.
Aquest primer article ha pretès realitzar una primera aproximació general a aquestes institucions, identificant-les i definint-les breument. Al llarg de les properes setmanes, cadascuna d’elles serà analitzada i caracteritzada amb detall.
