Entrevista a Nuria Rexach – Responsable de selecció de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira
Parlem de contractació. Com ha viscut Cuatrecasas en aquests últims 2 anys la sobredimensió que patien les grans firmes?
Com a col·lectiu d’advocats no hem crescut, però hem reforçat les estructures amb altres tipus perfils de professionals que creiem molt eficients per la firma com, per exemple, el col·lectiu de paralegals. També en aquest sentit, des de fa un parell d’anys, i de manera més intensiva des de l’any passat, totes les necessitats d’incorporació estan molt ben definides a nivell de projecte de firma. Fins fa poc, incorporàvem atenent les necessitats a curt plaç, hem hagut però, de racionalitzar estructures i fer una gestió dels equips molt més eficient .
Com es viu des de l’interior d’una firma com Cuatrecasas “La caiguda de les estrelles”?
A Cuatrecasas el que tenim clar és que quan incorporem una persona, sempre és perquè pot realitzar tota la carrera fins a la sociatura. Cadascú però, decideix quin futur vol. Fins i tot, els socis opten de vegades per altres opcions professionals o de vida.
Aquest fet no s’ha viscut com una crisi interna en absolut. Hi ha hagut algun soci que ha pogut decidir per algun altre projecte, però sempre s’ha gestionat bé, sense causar cap fissura interna i irreparable. L’avantatge del despatx rau en una sòlida estructura d’equips i encara que hi hagi alguna eventual sortida, comptem amb gent per sota que està creixent, molt preparada i amb excel·lents competències per assumir noves responsabilitats.
Parlem de processos de selecció i contractació. Quina importància li doneu a la presència dels candidats o dels vostres advocats a les xarxes socials i als medis de comunicació?
Cada vegada ho tenim més present. Des del punt de vista dels professionals amb experiència, ens serveix com a punt de referència per a poder saber com es mou dins de les xarxes, quins interessos té, com mou els seus contactes, quina capacitat comercial té o quin potencial pot tenir…
En els juniors, també ho tenim en compte, tot i que molts tenen una presència més focalitzada a xarxes socials en pro de les professionals, que és el que a nosaltres ens interessa. Tot i així, aquesta és una tendència que va canviant a poc a poc.
L’important és el diferencial, no tant on siguis sinó l’ús que en fas. No importen els contactes que tinguis, sinó com els mous. Ens importa, des del punt de vista professional, el que és dinàmic, fa articles, comunica bé, mou contactes… És una informació addicional que tenim en compte en valorar la candidatura.
I en aquest sentit, parlant de la importància a les xarxes quina valoració en fa de la noticia que va aparèixer el passat divendres 13 de Setembre a The Lawyer sobre l’expulsió d’un junior de Clifford Chance per unes infortunades declaracions a Cherwell.org?
Un professional quan s’incorpora al despatx ha d’estar alineat amb l’ètica i en coherència amb els valors d’una firma com la nostra. L’excel·lència, eficiència, la cohesió i respecte i diversitat són valors de la nostra firma, i els professionals els han de transmetre en el seu dia a dia i no s’hi pot anar en contra. Per una part, per un tema d’imatge de firma però sobretot perquè una de les coses més importants és anar tots alineats i creure en el mateix projecte.
És un tema delicat, no és un tema de que la persona pensi diferent, perquè en aquesta casa som 1.500 persones amb ideologies i creences molt diferents… És una qüestió de valors… de valors humans i professionals, no d’opinions.
Des del punt de vista del recruiter quines són les complexitats d’un procés de selecció a Cuatrecasas per a un Junior i per a un Middle Management?
Pel que fa a l’àmbit estudiantil, el primer repte del despatx és aconseguir que aquells estudiants que considerem amb talent vulguin venir a treballar amb nosaltres, per tant hem de cuidar la nostra imatge i respondre a les seves inquietuds.
A l’hora de seleccionar els candidats, el primer requisit és que tinguin una formació tècnica solida, per això, fem servir com a barem l’expedient acadèmic. Valorem molt la formació, és a dir, les titulacions que el candidat pugui aportar com també tota la formació complementaria que hagi cursat, sempre atenent a la solidesa d’aquesta formació. Un altre requisit és l’anglès que continua sent una dificultat important, ja que dins de l’àmbit del Dret encara no se li ha donant la importància que hauria de tenir. El Dret és cada vegada més global.
(…) La dificultat més important és poder entreveure el compromís, el treball en equip, la fiabilitat, la honestedat, la recerca de l’excel·lència… Valors de la firma i que ha de tenir candidat. En aquest sentit, els nostres processos de selecció intenten aconseguir la visió més global possible del professional a l’hora de realitzar l’elecció final.
Per altra banda, pel que fa a associats amb experiència, aquesta selecció resulta encara més difícil tot i que realitzem menys incorporacions d’aquestes posicions. La selecció d’associats es deu, normalment, a la necessitat de reforçar certs nivells de l’estructura de l’equip o en la cerca d’especialistes en determinats sectors. La recerca i selecció d’aquests perfils és més complicada donada la solidesa tècnica i perfil competencial que exigim i busquem. En aquesta recerca utilitzem molt les pròpies xarxes de contactes dels nostres advocats. Per altra banda, contactem també amb antics candidats juniors que per una raó o una altra van acabar treballant en una altra firma però que, en aquell moment, eren candidats destacats.
La política de la firma és incorporar juniors que esdevindran socis.
Com a la Masia del Barça?
Exacte. Els professionals amb talent ascendeixen en la carrera fins a la sociatura.
Fa poc, Eugènia Navarro va publicar a Expansión Jurídico “Un currículum, una persona”. Com veure més enllà del currículum?
En alguns currículums ja hi ha elements diferenciadors que et parlen d’una persona. Treballs d’estiu, hobbies, passions, blogs…. totes aquestes coses parlen del candidat. I això és quelcom que els diferencia. Tots els candidats a juniors són graduats o llicenciats amb un alt nivell d’anglès. A partir d’aquí s’ha d’intentar veure com cada candidat gestiona les seves inquietuds a través de la recerca del seu futur professional.
Expedient acadèmic o elements diferenciadors? Quins són els graus de valoració?
Per nosaltres les notes són un requisit indispensable pel fet que t’assegura una sòlida formació tècnica. Evidentment no ho és tot i són els altres elements diferenciadors el que faran que ens decantem per una o un altra candidatura. També hem de tenir en compte que poden haver-hi elements excepcionals que ens permetin ser flexibles amb el requisit de l’expedient.
Possibles motius a tenir en compte?
Estudiants que han compatibilitzat la carrera amb un esport d’elit, amb treball o que per altres motius han anat assumint altres coneixements i habilitats importants per l’exercici.
Partint d’un bon expedient acadèmic els elements diferenciadors són molts. Què es valora ara? perfils internacionals, domini d’idiomes, participació activa en la universitat, treballs de recerca, publicacions… Elements que al final convergeixen en les habilitats que estem buscant. No tenim un decàleg exacte, però evidentment el mateix currículum diu molt més del que sembla a primera vista.
Fa unes setmanes publicàvem a El Jurista una entrevista a Xavier Miravalls, Soci de IurisTalent, titulada “Cada cop més el perfil requerit és el d’advocats amb perfil comercial”. Quina valoració en fa d’aquest canvi de tendència en la contractació?
És indubtable, podem afirmar que és molt important posseir unes habilitats d’atenció al client excel·lents. Necessitem gent sòlida acadèmicament, però som una firma de serveis i l’advocat ha de saber transmetre la màxima confiança al client, i això s’aconsegueix amb una solidesa tècnica i amb unes indiscutibles habilitats comercials, de tracte, d’empatia… En una firma com la nostra podem tenir perfils de tota mena, però per l’advocat, sens dubte, el perfil més complet és aquest.
Sempre he volgut preguntar si és cert que hi ha un moment en el que el recruiter pensa “Aquest candidat és bo, no necessito veure més.”
(Riu) Jo crec que tothom, expert o no, arriba a un moment on te aquesta sensació… Els experts en Recursos Humans i Selecció el que hem d’intentar és que això no sigui un error de l’entrevista, que no ens deixem portar per aquestes primeres impressions. Tota selecció ha d’estar fonamentada i consolidada en uns clars criteris. Tanmateix, és cert que de vegades les entrevistes poden no durar més de mitja hora, ja que si es fan les preguntes adequades i es deixa que el candidat s’expressi ja hem tingut prou espai i comunicació per poder valorar si aquella persona pot tenir un encaix o no.
Per acabar, de manera més anecdòtica, li han fet alguna pregunta inadequada i imprudent com… A quina hora es surt a la nit?
(Riu) No em sembla gens inapropiada aquesta pregunta. Crec que quelcom que ens defineix a tots els membres del departament de recursos humans de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira és l’estil proper que tenim. Crec que en un entorn proper, on cada una de les parts pugui preguntar lliurement fa que totes dues parts es puguin conèixer i puguin decidir si aquella persona encaixa a la firma i la firma li encaixa a ell.
La imprudència no rau tant en el contingut sinó en la forma de donar a conèixer aquesta inquietud. Cap candidat s’ha de quedar amb l’angoixa de saber quin horari farà, quin responsable tindrà, en quin departament treballarà, quina serà la seva retribució o quina formació tindrà. Qualsevol dubte sempre s’ha de poder plantejar.
Al final qui fa preguntes demostra interès.
