Es pot dir que la majoria de persones poden pensar que si es troben en una situació d’Incapacitat Temporal o baixa mèdica en la seva empresa, no poden ser acomiadats. Doncs bé, això no és així, ja que a l’actualitat es pot acomiadar a un empleat estant de baixa, tant per malaltia com per accident laboral, és a dir, estar de baixa no suposa impediment per efectuar un acomiadament procedent. A saber que, a Espanya l’acomiadament és lliure amb algunes excepcions que s’esmentessin posteriorment.
De conformitat amb l’estipulat en l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors, l’extinció del contracte per causes objectives, és viable per faltes d’assistència al treball, tot i estar justificades però intermitents, que arribin al 20 % de les jornades hàbils en dos mesos consecutius sempre que el total de faltes d’assistència en els dotze mesos anteriors arribi al cinc per cent de les jornades hàbils, o el 25 % en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze mesos. Descartant algunes faltes d’assistència no computables, l’acomiadament s’amplia a les baixes per malaltia o accident laboral que durin menys de 20 dies.
Actualment, només són nuls aquells acomiadaments que tenen com a fonament algunes de les causes de discriminació prohibides en la Constitució Espanyola, i la malaltia del treballador no és una causa de discriminació de l’article 14 de la nostra Constitució. A tenir en compte que, el Tribunal Suprem ha manifestat que pot entendre’s discriminatori, i per tant nul, l’acomiadament basat en la malaltia del treballador quan el factor malaltia sigui pres en consideració com un element de segregació basat en la mera existència de la malaltia en si mateixa considerada o en l’estigmatització com a persona de qualsevol consideració que permeti posar en relació aquesta circumstància amb l’aptitud del treballador per desenvolupar el contingut de la prestació laboral objecte del contracte.
Així doncs, no és nul l’acomiadament motivat en la malaltia o baixa mèdica del treballador, tret que concorrin factors de discriminació o vulneració de drets fonamentals, o s’estigui en alguna de les situacions de l’article 55.5 de l’Estatut dels Treballadors. Això és durant el període de suspensió del contracte de treball per maternitat, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural, malalties causades per embaràs, part o lactància natural, adopció o acolliment o paternitat, o el notificat en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins d’aquest període. A més, el de les treballadores embarassades, i el dels treballadors que hagin sol·licitat un dels permisos o estiguin gaudint d’ells, o hagin sol·licitat o estiguin gaudint l’excedència; i el de les treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici dels drets de reducció o reordenació del seu temps de treball, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral, en els termes i condicions reconeguts en aquesta Llei, entre uns altres.
Però cal tenir en compte que l’acomiadament és possible en aquestes situacions en la qual els treballadors es troben més protegits i així ho indica l’article esmentat, sempre que s’al·leguin altres motius, com podria ser, la qual cosa considera aquesta part un calaix de sastre per a les empreses, aprofitant la conjuntura econòmica actual, L’OMNIPRESENT ACOMIADAMENT OBJECTIU PER CAUSES ECONÒMIQUES.
Conclusió:
En definitiva, la situació de malaltia no és fre per procedir a un acomiadament. Sí bé, cada cas derivarà, segons l’amplia casuística, en un acomiadament procedent, improcedent o nul, depenent de totes les circumstàncies i causes que ho envoltin.
