La primera part de l’article es va centrar en examinar la línia marcada per la jurisprudència més recent en atenció al registre i control que pot dur a terme l’empresari sobre el correu electrònic corporatiu del treballador.
En canvi, a la segona es determinaran els criteris d’actuació que ha de seguir aquest si es troba davant d’un cas de transferència d’informació a la competència per part del treballador utilitzant l’e-mail de l’empresa.
Òbviament, si l’empresari accedeix a l’ordinador del treballador des del que s’ha remès informació confidencial a la competència podrà extingir el contracte de treball, és a dir, cessar definitivament la relació laboral individual i les obligacions contretes per les parts en virtut d’una norma legalment establerta i actuant amb el degut respecte als requisits materials i formals que a continuació s’exposaràn:
1.- Requisits materials.
L’extinció del contracte de treball pot produir-se per causes subjectives que derivin de la voluntat de l’empresari (p. e. jubilació) o del treballador (p.e. dimissió); per causes objectives (p.e. mort de l’empresari) o per acomiadament disciplinari.
En conseqüència, i com hem apuntat abans, ens hem de referir a la causa legalment establerta que motivi l’extinció del contracte. En cas de l’ utilització extra laboral del correu electrònic, l’article 54.2 d) del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, que aprova la Llei de l’ Estatut dels Treballadors (en endavant, ET) considera que la transgressió de la bona fe contractual i l’abús de confiança son motiu d’incompliment contractual per part del treballador que implicarà el seu acomiadament disciplinari per contravenir el deure general a la bona fe que ha de respectar d’acord amb l’art. 5 a) i 20.2 de l’ET.
L’acomiadament disciplinari està regulat a l’art. 54.1 de l’ET i es pot definir com l’extinció del contracte de treball per voluntat unilateral de l’empresari en exercici del seu poder sancionador, fonamentat amb una causa justa i davant d’un incompliment contractual greu i culpable del treballador
Tornant a les causes que motiven aquest acomiadament, tot i que apareixen unificades a l’art 54.2 d) de l’Estatut, en realitat, podem distingir-les individualment:
- Per una banda sobre la transgressió de la bona fe contractual, cal dir que es considera que les actuacions delictives que provoquen un perjudici econòmic per a l’empresa transgredeixen el principi de bona fe contractual del treballador.
- I, per l’altra, l’abús de confiança constitueix una específica lesió de la bona fe contractual (STS 21.02.1987). La jurisprudència considera que estem davant d’un abús de confiança quan el treballador aprofita la seva autonomia per realitzar un incompliment contractual greu i culpable. És a dir, obté un lucre a partir de la facilitat d’accés a les dades i béns de l’empresa o per les dificultats de control per part d’aquesta (STS 1985.01.14).
En conseqüència, l’art. 54.2 d) faculta l’empresari per tramitar l’acomiadament disciplinari contra el treballador que utilitza el correu electrònic per revelar informació digital de l’entitat, lucrant-se a costa de la mateixa.
2.- Requisits formals.
- Forma: Sobre la forma de tramitar l’acomiadament podem diferenciar, en primer lloc, la regulació legal (art. 55.1 ET). Aquest precepte indica que s’ha de notificar per escrit al treballador la decisió d’acomiadar-lo per motius disciplinaris. Tot i això, la norma no exigeix anomenar els preceptes infringits, però sí que cal indicar la data a partir de la qual tindrà efectes i relatar els fets de tal manera que permetin al treballador conèixer exactament els motius del seu acomiadament, de manera que quedi assegurada la possibilitat de defensa (STS 14.05.1987 i STS 18.05.1990). Per altra part, l’art. 55. 1 segon incís de l’ ET preveu que el conveni col·lectiu pot establir altres requisits formals per l’acomiadament disciplinari que també s’hauràn de tenir en compte per l’empresari.
Cal destacar que l’ incompliment d’aquestes formalitats determina la declaració judicial d’improcedència de l’acomiadament per raons de forma (art. 55.4 ET i 108 de la Llei 36/2011 reguladora de la Jurisdicció Social). Per tant, l’empresari ha de respectar i complir degudament els mateixos.
- Lloc de notificació. A no ser que es fixi per conveni col·lectiu, no hi ha una regla general per determinar el lloc en què s’hagi de notificar l’acomiadament disciplinari.
- Límits temporals. Respecte pel que fa a la prescripció es necessari diferenciar, en virtut de l’art. 60.2 de ET, un termini ordinari per faltes greus o molt greus (aquelles que donen lloc a l’acomiadament disciplinari) que serà de 20 o 60 dies des del moment de en que a l’empresari tingui coneixement de la falta i, per altra banda, un termini extraordinari de 6 mesos comú a totes les faltes.
Finalment, cal destacar la qualificació que es pot donar a l’acomiadament. Aquest, pot ser considerat per l’òrgan judicial com a procedent si queda acreditat l’ incompliment manifestat per l’empresari en la notificació remesa al treballador (art. 55.4 ET). De ser així, el treballador no tindrà dret a indemnització ni a salaris de tramitació.
No obstant això, la falta dels requisits comentats anteriorment suposarà la declaració de l’acomiadament com a improcedent per motius, bé materials o bé formals.
Per acabar, parlar de l’art. 55.5 que fa referència a l’acomiadament nul quan es fonamenti amb una causa de discriminació prohibida per la Constitució Espanyola o es produeixi vulnerant els drets fonamentals i llibertats públiques del treballador. Cal recordar, aquí, el que vam analitzar sobre la facultat de control de l’empresari sobre el correu electrònic del treballador ja que, si no es respecten les directrius marcades per la jurisprudència, el treballador podrà al·legar una intromissió en la seva privacitat a l’hora d’obtenir la prova i, en conseqüència, l’òrgan jurisdiccional declarà nul l’acomiadament.
