Per Nerea Albert Gracenea
Advocada laboralista
Arrel de la recent sentència del Jutjat Social nº 33 de Barcelona, de 23 de desembre de 2016, (Magistrat Joan Agustí Maragall) s’ha posat en dubte de nou la qüestió que tant el Tribunal Suprem com la jurisprudència majoritària dels Tribunals Superiors de Justícia ja havien dilucidat i resolt en sentit contrari.
Concretament, la qüestió que es planteja consisteix a determinar si és nul l’acomiadament basat en la situació d’incapacitat d’un treballador, fins i tot encara que sigui temporal. En aquest sentit, la sentència tracta de definir què s’entén per “incapacitat duradora” per determinar si l’acomiadament és nul o no.
En primer lloc, cal especificar que els preceptes que s’al·leguen com infringits són l’article 15 de la Constitució Espanyola (dret a la integritat física) i l’article 4.2 de l’Estatut dels Treballadors (no discriminació per raó de discapacitat).
En aquest sentit, cal tenir en compte que el Reial decret 1/2013, de 29 de novembre, pel qual s’aprova el Text Refós de la Llei General de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social, defineix la discapacitat com “una situació que resulta de la interacció entre les persones amb deficiències previsiblement permanents i qualsevol tipus de barreres que limitin o impedeixin la seva participació plena i efectiva en la societat, en igualtat de condicions amb els altres”.
No obstant això, la qüestió a debatre és quina serà la durada mínima de la incapacitat per entendre’s com a “duradora” sense arribar al caràcter permanent.
Així, el magistrat del Jutjat Social nº 33 de Barcelona planteja una qüestió prejudicial davant el Tribunal de Justícia de la Unió Europea en la qual sol·licita que el Tribunal defineixi si un treballador en situació d’incapacitat temporal es troba en situació de “discapacitat” (sent la mateixa una causa de discriminació) i si un acomiadament en aquesta situació pot resultar discriminatori i per tant nul.
Aquesta qüestió prejudicial es resol en la sentència d’1 de desembre de 2016 (Assumpte C-395/15), en la qual s’interpreta el concepte “discapacitat” a tenor de lo previst en la Directiva europea 2000/78, que ve a establir un marc general per lluitar en l’àmbit del treball i l’ocupació contra les discriminacions basades en qualsevol dels motius esmentats en l’article 1 de la mateixa, entre els quals està la discapacitat.
En aquest sentit, el Tribunal entén que el concepte “discapacitat” ha d’entendre’s “com allò referit a una limitació, derivada en particular de dolències físiques, mentals o psíquiques, a llarg termini, que mitjançant la interacció amb diverses barreres, pot impedir la participació plena i efectiva de la persona que es tracti en la vida professional en igualtat de condicions amb els altres treballadors”.
Per això, s’entendrà que estem davant d’una situació de discapacitat si la limitació té caràcter “durador” en el context de l’article 1 de la Directiva 2000/78 i de l’objectiu perseguit per aquesta i el Tribunal disposa que “entre els indicis que permeten considerar que tal limitació és duradora figuren, en particular, el que, en la data del fet presumptament discriminatori, la incapacitat de l’interessat no presenti una perspectiva ben delimitada quant a la seva finalització a curt termini o el que aquesta incapacitat pugui perllongar-se significativament abans del restabliment d’aquesta persona”.
Així mateix, preveu que el caràcter “durador” serà determinat per cada Jutjat basant-se en tots els elements objectius que disposi, en particular, en documents i certificats relatius a l’estat d’aquesta persona, redactats dels coneixements i dades mèdiques i científics actuals.
A la llum de lo analitzat pel Tribunal de Justícia de la Unió Europea, el magistrat d’instància resol que la situació d’incapacitat temporal del treballador no presentava una perspectiva ben delimitada quant a la seva finalització a curt termini perllongant-se significativament fins a completar un període de gairebé deu mesos, persistint fins i tot aleshores la simptomatologia i inestabilitat articular. Per això, el magistrat entén que la situació d’incapacitat temporal té caràcter “durador” i per tant l’acomiadament sense causa acreditada resulta sense dubte discriminatori entenent que vulnera l’article 15 de la CE i l’art. 4.2 de l’ET. Finalment, declara l’acomiadament nul per vulnerar els preceptes esmentats.
No obstant això, tot això és contrari a la doctrina seguida pel Tribunal Suprem fins al moment que ha considerat que un acomiadament basat únicament en la situació d’incapacitat temporal no resulta discriminatori entenent que “una malaltia temporal, quan es tracta d’una situació que necessàriament afecta a la pràctica totalitat dels éssers humans en molt diferents moments de la seva vida professional, difícilment pot configurar-se en abstracte i amb caràcter general com un factor de discriminació prohibit per l’article 14 CE”. Per això, el Tribunal Suprem considera que un acomiadament en situació d’incapacitat temporal únicament podrà declarar-se procedent o improcedent, però no nul.
Per tot lo exposat, caldrà esperar a veure com es pronuncien els tribunals i si es crea una doctrina contrària a la fins ara existent. De totes maneres, convé tenir en consideració la possible nul·litat de l’acomiadament si el treballador es troba en situació d’incapacitat temporal, especialment si la finalització de la mateixa a curt termini no està clara.
