Per Aleix Bujaldón Tarrida
Advocat del Departament Laboral de Crowe Horwath
La figura del becari s’ha convertit en un estès tema de conversa durant les últimes setmanes, arrel de la publicació en un mitjà de comunicació d’un reportatge en el qual s’informava sobre les condicions de treball dels stagiers de diversos restaurants de renom.
Són varis els aspectes jurídics que emboliquen la figura del becari -o depenent del sector productiu: stagier, pasant, intern, trainee, etc.-., regulada en el nostre marc legal espanyol, podent vincular tant als estudiants universitaris com als de formació professional. Les pràctiques realitzades en les empreses per uns o uns altres, que poden ser curriculars o extracurriculars -depenent de si formen part del programa educatiu de la titulació o bé són voluntàries-, mantenen una característica en comú: en cap cas tindran caràcter laboral. El Reial decret 592/2014, d’11 de juliol, pel qual es regulen les pràctiques acadèmiques externes dels estudiants universitaris, estableix en el seu article 2, apartat tercer, que “donat el caràcter formatiu de les pràctiques acadèmiques externes, de la seva realització no es derivaran, en cap cas, obligacions pròpies d’una relació laboral, ni el seu contingut podrà donar lloc a la substitució de la prestació laboral pròpia de llocs de treball”.
Aquesta característica afecta directament a la naturalesa jurídica de la figura del becari, derivant-se d’això diverses condicions, requisits i límits que dificulten la seva correcta aplicació pràctica. Resulta complex per a les empreses determinar quines han de ser les condicions que han de regir la seva relació amb els becaris, quines tasques poden realitzar aquests i quines no, l’obligatorietat o no de la seva remuneració -així com la seva quantitat-, o bé els límits que la diferencien del treballador. Tot això, sota l’amenaça que una mala gestió d’aquesta figura podria implicar l’existència d’una relació laboral, podent ser conseqüència d’això la imposició de sancions a l’empresa, així com l’obligatorietat de regularitzar i liquidar totes les cotitzacions pendents a la Seguretat Social, ja que tant la Inspecció de Treball com la Tresoreria General de la Seguretat Social podrien entendre que existeix un enquadrament erroni al Règim General de Seguretat Social. Per si no fos prou, el becari podria reclamar el pagament dels salaris reportats, així com, si escau, la corresponent indemnització en finalitzar la relació.
De la no laboralitat de la relació dels becaris amb les empreses deriva la prohibició que aquests puguin substituir a treballadors en plantilla; no podent, per tant, dur a terme funcions estructurals al centre de treball, tenint les tasques a realitzar un caràcter estrictament formatiu. El límit entre la figura del becari i la del treballador el podem trobar en la finalitat que es persegueix per l’empresa en la seva contractació. L’objectiu de la contractació de l’estudiant no pot consistir sense més a beneficiar-se de l’activitat duta a terme, sinó el d’auxiliar-ho en el seu desenvolupament formatiu, no podent obtenir l’empresa un benefici directe del treball del becari. Així ho té establert tant la jurisprudència del Tribunal Suprem (entre unes altres, Sentències de la Sala social de 04.04.06 i 29.05.08) com a sentències dels Tribunals Superiors de Justícia (entre unes altres, Sala social de Catalunya, de 10.12.12; Sala Social del País Basc de 25.03.97, o Sala social de Galícia de 15.12.06); resolucions en les quals es va reconèixer la laboralitat de la relació mantinguda amb estudiants contractats en règim de “beca”.
La totalitat de les tasques encomanades al becari han d’estar directament relacionades amb el caràcter formatiu de la seva estada en l’empresa. En cas contrari, si les tasques realitzades integren aquelles pròpies d’una categoria professional de les definides en el Conveni Col·lectiu d’aplicació, la relació podria conceptualitzar-se com a laboral, convertint-se el becari -de facto- en un treballador més de la plantilla de l’empresa. La jurisprudència també posa de relleu altres circumstàncies que evidencien l’existència de relació laboral; entre elles: (1) la dimensió formativa de les tasques realitzades per l’estudiant no pot quedar justificada en aquella que té tota ocupació productiva; (2) la formalització de la relació mitjançant conveni universitari o concessió administrativa no justifica la seva no laboralitat, essent determinants les característiques en les quals es desenvolupa la prestació; (3) la retribució no pot consistir en una contraprestació pels serveis de l’estudiant, sinó únicament en una ajuda dirigida a la seva formació o bé a la compensació de les despeses de transport, dietes i allotjament; (4) l’existència de la figura del tutor al centre de treball és determinant per poder qualificar la relació com no laboral, havent-se de dur a terme aquesta funció de forma real i no únicament formal, no tenint un sol tutor a la seva disposició molts becaris; (5) les tasques a realitzar per l’estudiant han de ser únicament aquelles que s’han concretat en el conveni universitari, i que han quedat validades per la pròpia Universitat emissora del mateix. Per al cas que la descripció de les tasques sigui vaga, o bé l’estudiant realitzi funcions diferents, l’empresa corre el risc de convertir la relació en laboral. Així mateix, per al cas de no respectar la normativa reguladora d’aquests convenis universitaris -especialment, la relacionada amb la durada i pròrroga dels mateixos-, es pot donar lloc, també, a la qualificació de la relació com a laboral ordinària.
Per si no fos prou, ha d’analitzar-se també l’afectació de la figura del becari en la normativa de Seguretat Social. Si en un principi, en no consistir en una relació laboral, no tenia efecte algun, amb l’entrada en vigor del Reial decret 1493/2011, de 24 d’octubre, els estudiants que participin en programes de formació en entitats o organismes públics o privats passen a quedar assimilats a treballadors per compte d’altri únicament als efectes de Seguretat Social. En conseqüència, les empreses o entitats que financin aquests programes de formació hauran d’assumir les seves obligacions en matèria de Seguretat Social, sol·licitant un codi de compte de cotització específic a l’efecte de la inclusió dels estudiants en el Règim General. Els becaris cotitzaran en una quantitat fixa igual que els contractes per a la formació i l’aprenentatge -independentment de les quantitats que percebin-, no quedant obligats a cotitzar ni per la contingència de desocupació, ni al Fons de Garantia Salarial, ni per formació professional. D’igual manera, hauran d’aplicar-se, de conformitat amb la normativa fiscal, les retencions corresponents amb càrrec a l’Impost sobre la Renda de la Persona Física. No obstant això, amb l’entrada en vigor del Reial decret-Llei 8/2014, de 4 de juliol, es va establir una bonificació del 100% en la cotització a la Seguretat Social des de 01.08.14 per a les pràctiques curriculars externes realitzades per estudiants universitaris i de formació professional, no quedant bonificades les extracurriculars. De totes maneres, ha de quedar clar que l’assimilació de la figura del becari a la de treballador per compte d’altri únicament té efectes en l’àmbit de Seguretat Social, no en la normativa estrictament laboral.
Sobre la base de tot l’anterior, resulta clar que, en lo respectiu als aspectes jurídics, la figura del becari no és pacífica; i és que la pràctica empresarial, en ocasions amb consentiment dels centres formatius, pot acabar desnaturalitzant la figura.
Quan el principal interès empresarial no sigui tant el de col·laborar en el desenvolupament de la formació de l’estudiant com el d’aprofitar sense més la seva activitat laboral, el legislador ja té previstos, tant en l’article 11 de l’Estatut dels Treballadors com en els seus desenvolupaments reglamentaris, dos tipus de contractes laborals que combinen la formació de l’estudiant -o ja graduat- amb la seva activitat laboral: el contracte de treball en pràctiques i el contracte per a la formació i l’aprenentatge. Ambdues modalitats contractuals estan dirigides a aquells treballadors que s’inicien en l’exercici laboral, diferenciant entre aquells que s’han format prèviament i aquells que no ho han fet. Per això, preveuen la possibilitat d’establir una remuneració reduïda respecte el que correspondria conforme la categoria professional en què es troben enquadrats, així com importants reduccions en les quotes a la Seguretat Social; tot això a fi de compensar la falta de formació de l’empleat.
